Työelämän laatu on keskeinen aihe työelämän kehittämisessä ja tutkimuksessa. Suomessa siihen on haluttu panostaa erityisen paljon. Työelämä 2020 -hankkeessa tavoitteena oli nostaa suomalainen työelämä Euroopan parhaaksi vuoteen 2020 mennessä. Nykyiseen hallitusohjelmaan on kirjattu pyrkimys kohottaa työhyvinvointi Suomessa maailman parhaaksi vuoteen 2030 mennessä.

Työolot ovat kokonaisuus, joka muodostuu monista eri osatekijöistä. Samoissakin töissä osa näistä tekijöistä voi olla loistavalla mallilla samaan aikaan kun osassa tekijöitä ilmenee selviä ongelmia.

Millaisia yhdistelmiä työolojen osatekijöistä voi syntyä? Onko suomalaisessa palkansaajakunnassa nähtävissä polarisoitumista selkeästi hyviin ja huonoihin töihin, vai onko työoloissa kyse pikemminkin monisärmäisestä ilmiöstä?

Aloimme tutkia asiaa hahmottelemalla vuoden 2018 työolotutkimuksen aineistosta erilaisia työoloprofiileja samaan tapaan kuin Eurofound on tehnyt vuoden 2017 Euroopan työolotutkimuksen aineistolla (Eurofound, 2017). Tässä artikkelissa tarkastelemme, miten erilaiset työympäristötekijät yhdistyvät erilaisiksi työoloprofiileiksi ja miten palkansaajat näihin profiileiltaan erityyppisiin ryhmiin jakautuvat.

Viisi työoloprofiilia

Työn ja työolojen laadun mittaamiseksi on rakennettu useita kansainvälisiä työkaluja (UNECE, OECD, ILO, Eurofound). Vaikka niiden painopisteet ja käyttötarkoitus ovat hieman erilaisia, niistä on tunnistettavissa useita yhteisiä ”hyvän työn” piirteitä.

Tässä lähestymme eri palkansaajaryhmien määrittelyä käyttämällä työolojen laadun mittaamiseen ensisijaisesti Eurofoundin Job Quality -mallia. Se muodostuu seitsemästä työn laatua kuvaavasta indeksistä: Skills and Discretion, Social Environment, Working Time Quality, Physical Environment, Job Prospects, Earnings ja Work Intensity.

Päädyimme omassa työoloprofiilien määrittelyssämme – työolotutkimuksen aineistolla ja faktorianalyysia käyttäen (ks. menetelmälaatikko alla) – kuitenkin vain viiteen edellä mainituista osa-alueesta:

Kehittymis- ja vaikuttamismahdollisuudet -faktori koostuu Työolotutkimuksen muuttujista, joilla mitataan vaikutusmahdollisuuksia työn eri osa-alueisiin, työssä kehittymisen ja oppimisen mahdollisuuksia, oman ammattitaidon saamaa arvostusta sekä työn imua.

Sosiaalisen ympäristön faktorissa taas mitataan työtovereiden ja esimiesten välisiä suhteita, työyhteisöltä saatua arvostusta sekä häirinnän ja kiusaamisen kokemuksia.

Työajan joustavuuden faktoriin on kerätty muuttujat, jotka kuvaavat mahdollisuuksia joustaa työajoissa, vaikuttaa työaikoihin ja lomien ajoittumiseen sekä tarvetta joustaa esimiesten tai työtehtävien vaatimuksesta.

Fyysinen ympäristö koostuu muuttujista, joilla kartoitetaan työympäristön erilaisia fyysisiä haittatekijöitä (esim. melu, raskaat nostamiset ja sisäilmaongelmat). Lisäksi sillä mitataan koettua sairauksien tartuntavaaran, rasitusvammojen ja työtapaturmien riskiä sekä työn koettua fyysistä rasittavuutta.

Viides faktori, työn intensiivisyys, mittaa työssä koettua kiirettä ja työn henkistä rasittavuutta.

Löysimme näillä faktoreilla tehdyn ryhmittelyanalyysin avulla työolotutkimuksen aineistosta viisi tunnistettavaa ja työelämän ilmiöitä kuvaavaa palkansaajaryhmää, jotka nimesimme ominaisuuksiensa mukaan nimillä Hyvät työt, Suorittavat kelpo työt, Kiireen pilaamat työt, Suorittavat rankat työt ja Kuormittavat työt.

Kuvio 1 näyttää mitattujen faktoreiden latautumisen eri työoloprofiiliryhmissä. Vaaka-akselin arvo 0 kuvaa vuoden 2018 työolotutkimuksen keskiarvoa kyseisen osa-alueen osalta. Positiivisen arvon saanut faktori kuvaa sitä, että kyseinen osa-alue toteutuu ryhmässä keskimääräistä paremmin.

Negatiivisen arvon saanut faktori kertoo vastaavasti siitä, että kyseinen osa-alue toteutuu ryhmässä keskimääräistä huonommin. Faktorin etäisyys 0-akselista kertoo keskiarvopoikkeaman suuruuden.

Kuviossa 2 nähdään kuhunkin työoloprofiiliin luokittuvien palkansaajien osuus kaikista 15–67-vuotiaista palkansaajista.

Kuvioissa 3 ja 4 vastaavat osuudet on esitetty sukupuolen mukaan.

Kuviossa 5 työoloprofiilien osuudet on esitetty myös muiden taustamuuttujien mukaan.

Hyvät työt

Ensimmäistä työoloprofiilia kutsumme nimellä Hyvät työt. Niissä jo nimensä mukaisesti kaikki mitatut työolojen laatutekijät yltävät selkeästi keskiarvon paremmalle puolelle. Tämä on ryhmistä suurin ja kattaa yli kolmanneksen palkansaajista (35 %).

Hyvissä töissä ollaan valtaosin tyytyväisiä työn eri osatekijöihin, kehittymismahdollisuuksiin, ammattitaidon arvostukseen ja töiden organisointiin. Niissä on laajat vaikutusmahdollisuudet työn eri osatekijöihin. Työn imu on vahvaa ja kehittymismahdollisuudet valtaosin hyvät.

Hyvissä töissä työajat joustavat paljon. Fyysisiä haittatekijöitä on työssä vähän. Työyhteisössä on hyvä ilmapiiri ja sosiaalista tukea eikä juurikaan ristiriitoja. Hyvät työt eivät rasita suuremmin fyysisesti tai henkisesti.

Ryhmässä on miehiä enemmän (60 %) kuin naisia (40 %). Koulutusrakenne vastaa palkansaajakuntaa keskimäärin: 45 prosentilla on korkea-asteen, 43 prosentilla toisen asteen ja 11 prosentilla korkeintaan perusasteen tutkinto. Myös sosioekonominen rakenne vastaa palkansaajakuntaa.

Kaiken kaikkiaan ryhmä on rakenteeltaan monipuolinen ja koostuu monien eri ammattien palkansaajista. Ammattiryhmissä korostuvat kuitenkin johtajat, eri alojen erityisasiantuntijat, toimisto- ja asiakaspalvelutyöntekijät sekä rakennus-, korjaus- ja valmistustyöntekijät. Ryhmään kuuluu muun muassa ohjelmistosuunnittelijoita, työnjohtajia, projektipäälliköitä, kirvesmiehiä, myyjiä ja tarjoilijoita. Ammattien kirjo on siis erittäin laaja. Hyvien töiden ryhmään kuuluu kaikenikäisiä.

Hyvät työt on suurin yksittäinen ryhmä kaikilla muilla työnantajasektoreilla (39–52 %) paitsi kuntasektorilla, missä tähän ryhmään kuuluu 20 prosenttia palkansaajista.

Suorittavat kelpo työt

Suorittavat kelpo työt -ryhmä kattaa 18 prosenttia palkansaajista. Näissä töissä työaikojen joustavuuden faktori saa ryhmistä heikoimmat pisteet. Kehittymis- ja vaikuttamismahdollisuuksien sekä fyysisen ympäristön faktorit jäävät myös hieman keskiarvoa heikommiksi. Sen sijaan sosiaalisen ympäristön ja työn intensiivisyyden faktorit latautuvat positiivisesti.

Suorittavat kelpo työt eivät tarjoa suuremmin mahdollisuuksia vaikuttaa työn eri osatekijöihin. Myös kehittymismahdollisuudet jäävät hieman keskimääräistä heikommiksi. Työajat joustavat vähemmän kuin muissa ryhmissä: jopa 85 prosentilla on määrätyt tulo- ja lähtöajat, kun vastaava keskiarvo kaikilla palkansaajilla on 35 prosenttia. Työ on fyysisesti raskasta.

Näistä rajoituksista huolimatta keskimääräistä useampi kokee työn imua, pitää työyhteisön ilmapiiriä ja yhteishenkeä avoimena ja saa sosiaalista tukea niin työtovereilta kuin esimieheltä. Ristiriitoja ilmenee työyhteisöissä hyvin vähän. Kiire ei juurikaan vaivaa, ja työt on hyvin organisoitu.

Ryhmä on sukupuolijakaumaltaan melko tasainen (naisia 51 %, miehiä 49 %). Koulutustaso on ryhmistä matalin: 74 prosentilla on enintään toisen asteen tutkinto. Puolet ryhmään kuuluvista on työntekijöitä ja yli kolmannes (37 %) alempia toimihenkilöitä.

Ryhmään kuuluu paljon prosessi- ja kuljetustyöntekijöitä, palvelu- ja myyntityöntekijöitä sekä hoiva-alan työntekijöitä kuten lähihoitajia. Ikärakenteessa painottuvat työuransa alkupuolella olevat nuoret aikuiset sekä ikääntyneet vähintään 55-vuotiaat palkansaajat.

Suorittavat kelpo työt kattavat yli viidenneksen (22 %) kuntasektorin töistä, ja niitä on myös paljon yksityisellä sektorilla (17 %). Valtiolla ja yliopistoilla suorittavia kelpo töitä on hyvin vähän. 

Kiireen pilaamat työt

”Kiireen pilaamia töitä” tekee 17 prosenttia palkansaajista. Näissä töissä monet elementit ovat kohdallaan ja lähes kaikki mitatut faktorit saavat positiivisen latauksen – lukuun ottamatta työn intensiivisyyttä, joka saa heikomman keskiarvon kuin missään muussa ryhmässä ja kertoo siis näiden töiden aikapaineista ja henkisestä rasituksesta.

Kiire vaikuttaa suuresti siihen, millaisena työ tässä ryhmässä koetaan. Työ tarjoaa vaikuttamismahdollisuuksia esimerkiksi työn sisältöön ja organisaation toiminnan kehittämiseen, mutta ei juurikaan työtahtiin. Työn imua koetaan paljon.

Näissä töissä mahdollisuudet kehittyä työssä koetaan suhteellisen hyviksi. Työajat joustavat ja työ on fyysisesti kevyttä. Sen sijaan henkinen rasitus on hyvin voimakasta. Selkeä enemmistö kokee, että työtehtäviä on liikaa eikä niitä ehdi tehdä niin hyvin kuin haluaisi.

Työn organisoinnissa nähdään toivomisen varaa. Suhteet esimiehiin ja työtovereihin ovat monilta osin samankaltaisia kuin palkansaajilla keskimäärin.

Kiireen pilaamissa töissä on enemmän naisia (56 %) kuin miehiä (44 %). Koulutustaso on ryhmistä korkein, peräti 72 prosentilla on jokin korkea-asteen tutkinto ja enemmistö (54 %) on ylempiä toimihenkilöitä. Myös alempia toimihenkilöitä on suhteellisen paljon (41 %), mutta työntekijöitä hyvin vähän (5 %).

Ryhmään kuuluu suhteellisesti paljon johtajia sekä eri alojen asiantuntijoita ja erityisasiantuntijoita kuten myynti-, markkinointi- ja projektipäälliköitä, ohjelmistosuunnittelijoita, it-asiantuntijoita, sosiaalityöntekijöitä ja opettajia.

Ikärakenteessa painottuvat 35–44-vuotiaat. Nuorimpien ja vanhimpien palkansaajien joukossa kiireen pilaamia töitä tehdään vähiten.

Kiireen pilaamia töitä löytyy laajasti kaikilta työnantajasektoreilta. Suhteellisesti eniten niitä on kuitenkin valtiolla (24 %) ja yliopistoilla (24 %).

Kuormittavat työt

Kuormittavien töiden joukko on kooltaan tämän ryhmittelyn pienin (11 %). Fyysisen ympäristön ja työaikojen joustavuuden faktorit saavat tässä ryhmässä keskimääräistä paremmat arvot, mutta työn intensiivisyyden faktori on selkeästi keskiarvoa huonompi. Kehittymis- ja vaikuttamismahdollisuuksien sekä sosiaalisen ympäristön faktorit saavat ryhmistä huonoimmat pisteet.

Kuormittavissa töissä on heikot mahdollisuudet vaikuttaa työn eri osatekijöihin. Työn organisointiin ollaan tyytymättömiä, ja työn imun kokemukset jäävät vähäisiksi. Suurin osa kokee työssä kehittymisen tärkeäksi, mutta mahdollisuudet siihen ovat heikot.

Työajat ovat kuitenkin joustavat. Työ on fyysisesti kevyttä, mutta samaan aikaan henkisesti hyvin raskasta. Työpaikan sosiaaliset suhteet eivät toimi ja työyhteisöissä ilmenee ristiriitoja enemmän kuin muissa ryhmissä.

Ryhmä on naisvaltainen (57 %). Kahdella kolmesta (66 %) on korkea-asteen tutkinto ja vajaalla kolmanneksella (30 %) toisen asteen tutkinto. Ryhmä koostuu pääasiassa ylemmistä ja alemmista toimihenkilöistä.

Ryhmään kuuluu laajasti eri erityisasiantuntija- ja asiantuntija-ammateissa toimivia sekä toimisto- ja asiakaspalvelutyöntekijöitä. Esimerkkeinä ammateista mainittakoon sosiaalityöntekijät, ohjelmistosuunnittelijat, myynti- ja projektipäälliköt, sairaanhoitajat, opettajat ja sihteerit.  Nuoria ja ikääntyneitä palkansaajia on ryhmässä hieman vähemmän kuin palkansaajissa keskimäärin.

Kuormittavia töitä löytyy suhteellisesti eniten valtion (21 %) ja yliopistojen (20 %) töistä. Sekä kuntien että yksityisen sektorin töistä nämä työt kattavat noin 10 prosentin osuuden.

Suorittavat rankat työt

Peräti viidennes (20 %) palkansaajista luokittuu viimeiseen ryhmään ”suorittavat rankat työt”, jossa kaikki mittaamamme työn laatutekijät jäävät keskiarvon huonommalle puolelle. Työ rasittaa siis monella eri osa-alueella, mutta etenkin fyysisen ympäristön faktori saa ryhmistä heikoimmat pisteet.

Ryhmä muistuttaa sosioekonomiselta rakenteeltaan suorittavien kelpo töiden ryhmää, jossa myös korostuvat suorittavat ja fyysisesti raskaat työt. Nämä kaksi ryhmää eroavat kuitenkin selkeästi toisistaan työolojen kokemuksessa, etenkin työyhteisön suhteiden sekä kiireen ja henkisen rasituksen osalta. Suorittavissa rankoissa töissä henkinen kuormitus on selkeästi suurempaa kuin suorittavissa kelpo töissä.

Ryhmään kuuluvista harva voi vaikuttaa työnsä eri osatekijöihin. Vain harvalla on mielestään hyvät mahdollisuudet osallistua työorganisaation toiminnan kehittämiseen tai kehittyä omassa työssään. Työn imua koetaan keskimääräistä vähemmän. Työajat eivät juurikaan jousta.

Työyhteisön ilmapiiri koetaan usein heikoksi ja työyhteisössä ilmenee ristiriitoja keskimääräistä enemmän. Työn organisointiin ollaan tyytymättömiä. Työ on sekä henkisesti että erityisesti fyysisesti raskasta.

Ryhmä on naispainotteinen (56 %). Suurimmalla osalla (59 %) on toisen asteen koulutus ja vain vajaalla kolmanneksella (30 %) korkea-asteen tutkinto. Ryhmään kuuluvat ovat pääasiassa työntekijöitä ja alempia toimihenkilöitä (88 %). Yliedustettuina ovat palvelu- ja myyntityöntekijät sekä prosessi- ja kuljetustyöntekijät.

Ryhmään kuuluu muun muassa myyjiä, siivoojia, varastotyöntekijöitä ja lähihoitajia, mutta myös lastentarhanopettajia ja sairaanhoitajia. Ryhmässä on laajasti kaikenikäisiä palkansaajia.

Suorittavat rankat työt on suurin yksittäinen ryhmä kuntasektorin töissä (29 %). Lisäksi näitä töitä on suhteellisen paljon yksityisellä sektorilla (18 %), mutta hyvin vähän valtiolla (3 %) ja yliopistoilla (7 %).

Työn epävarmuus ja epätyypilliset työsuhteet

Tämän ryhmittelyn taustalla olevaa tilastollista mallia rakentaessamme sisällytimme siihen aluksi myös työn epävarmuuden faktorin, mutta jätimme sen muutaman kokeilun jälkeen pois (ks. menetelmäosio). Päädyimme tarkastelemaan epävarmuutta sekä osa- ja määräaikaisten työsuhteiden osuutta erikseen eri työoloprofiileissa.

Työn epävarmuus ilmenee eri tavoin eri ryhmissä. Suorittavissa raskaissa töissä sekä kuormittavissa töissä pelätään kaikkia tässä mitattuja epävarmuuksia keskimääräistä enemmän; työttömyyden ja irtisanomisen pelot korostuvat erityisen vahvasti kuormittavissa töissä. (Taulukko 1)

Hyvissä töissä ja suorittavissa kelpo töissä työn epävarmuutta koetaan vastaavasti keskimääräistä vähemmän.

Kiireen pilaamissa töissä erottuvat ainoastaan ennakoimattomien muutosten pelko sekä pelko siitä,  ettei opita käyttämään uutta teknologiaa riittävän hyvin.

Lähde: Tilastokeskus, Työolotutkimus 2018

Osa-aikaisten tai määräaikaisten työsuhteiden yleisyys ei suuremmin vaihtele ryhmien välillä. Kiireen pilaamissa töissä tehdään tosin selkeästi vähemmän (6 %) ja suorittavien kelpo töiden ryhmässä enemmän (16 %) osa-aikatyötä kuin muissa ryhmissä (taulukko 2).

Työsuhdetyypillä on toki usein vaikutusta esimerkiksi taloudellisen epävarmuuden kokemukseen, mutta itse työn laatuun ne näyttävät heijastuvan näin mitattuna yllättävän vähän.

Lähde: Tilastokeskus, Työolotutkimus 2018

Ansiot koetaan oikeudenmukaisimmiksi hyvissä töissä

Myös ansioita ja niiden oikeudenmukaisuutta kuvaavaa yhtenäistä faktoria oli hankala muodostaa. Päädyimme tarkastelemaan kokoaikatyössä olevien palkansaajien työolotutkimuksessa ilmoittamaansa bruttokuukausipalkkaa sekä palkan koettua oikeudenmukaisuutta suhteessa työpanokseen eri työoloprofiileissa.

Ansiotaso on korkein kiireen pilaamissa töissä. Seuraavaksi korkeimmat ansiot ovat hyvissä ja kuormittavissa töissä. Heikoimmaksi ansiotaso jää suorittavissa raskaissa ja kelpo töissä. (Taulukko 3)

Lähde: Tilastokeskus, Työolotutkimus 2018

Palkkaa pidetään hyvin oikeudenmukaisena yleisimmin hyvissä töissä. Myös kiireen pilaamissa töissä näin ajattelee hieman keskimääräistä useampi. On kuitenkin mielenkiintoista, että palkkatyytyväisyys jää tässä korkeimman ansiotason ryhmässä selvästi jälkeen hyvistä töistä. Ansioiden suuruus ei ole siis suorassa yhteydessä siihen, kuinka oikeudenmukaisena palkkaa pidetään, mutta toisaalta kyse onkin palkasta suhteessa työpanokseen.

Muut ryhmät jäävät palkkatyytyväisyydessä alle keskiarvon, niin suorittavat rankat kuin kelpo työtkin sekä kuormittavat työt. Suurin osa palkansaajista kuitenkin kokee palkkansa vähintään melko oikeudenmukaisena kaikissa ryhmissä. Ainoastaan suorittavissa raskaissa töissä noin puolet pitää palkkaansa hyvin tai melko epäoikeudenmukaisena.

Suomalainen työelämä on Euroopan huippua – mutta kiireistä

Tämän analyysin lähtökohtana toimi Eurofoundin vastaavantyyppinen, niin ikään viiteen erilaiseen työn laatu -profiiliin päätyvä analyysi Euroopan työolotutkimuksen vuoden 2015 aineistolla. Nämä ryhmät kuitenkin poikkesivat melko lailla ryhmittelystämme, joka syntyi vain suomalaisten työoloja kuvaavan Tilastokeskuksen työolotutkimuksen aineistosta.

Eurofoundin tulokset kuvaavat työoloja suhteessa Euroopan keskiarvoon, kun taas omassa vertailussamme ryhmät muodostuvat suhteessa Suomen kansalliseen keskiarvoon. Erilaisista ryhmärakenteista huolimatta voimme löytää tuloksista samankaltaisuuksia.

Eurofoundin vertailu näyttää suomalaisen työelämän olevan Euroopan parhaita. Lähinnä omaa hyvien töiden ryhmäämme verrattavissa olevaan high flying -ryhmään kuului Suomessa 37 prosenttia työllisistä, kun EU28-maiden keskiarvo oli 22 prosenttia. Toiseen ääripäähän eli poor quality -ryhmään kuului Euroopan tasolla keskimäärin 19 prosenttia työllisistä, Suomessa vain 5 prosenttia, joka on vastaavasti EU-maiden pienin osuus.

Toisaalta under pressure -ryhmään – joka vastaa lähinnä oman luokittelumme kiireen pilaamat työt -ryhmää – kuului Suomessa selvästi enemmän (21 %) työllisistä kuin EU-maissa keskimäärin (13 %). Näissä suomalaisten työllisten laajasti edustamissa high flying -ja under pressure- ryhmissä molemmissa kiire on selvä rasitustekijä. Tämä vahvistaa tuloksia siitä, että kiire näyttäisi olevan erityinen ongelma juuri suomalaisessa työelämässä (Sutela, Pärnänen, Keyriläinen 2019, 139).

Eurofoundin tulosten active manual -ryhmä vastaa lähinnä meidän Suorittavat kelpo työt - ryhmäämme, ja siinä Suomi (24 %) on aika lailla EU28-maiden keskitasoa (22 %).

Eurofoundin analyysissa syntynyt viides ryhmä ”smooth running” kattoi 25 prosenttia EU28-maiden työllisistä. Suomessa ryhmään kuului vain 13 prosenttia työllisistä, eikä tälle kyseiselle ryhmälle olekaan suoraa vastinetta suomalaisen työolotutkimuksen pohjalta tehdyissä profiloinneissa. Euroopan tasolla ryhmä koostuu pitkälti osa-aikatyötä tekevistä työllisistä, joilla työaikojen joustavuus ja sosiaalinen tuki toteutuivat hyvin mutta kehittymis- ja vaikutusmahdollisuudet keskimääräistä huonommin ja joilla ansiotaso jäi alhaiseksi.

Suomessa osa-aikatyö on kansainvälisessä vertailussa edelleen suhteellisen vähäistä, eikä se tai määräaikainen työ omassa aineistossamme juurikaan erotellut ryhmiä.

Eurooppalaisessa vertailussa sukupuolen mukainen segregaatio työn laadussa ei näy samassa määrin kuin omassa Suomea koskevassa luokittelussamme. Miehiä (23 %) on vain hieman enemmän high flying -ryhmässä kuin naisia (20 %), ja vastaavasti naiset (21 %) olivat vain jossain määrin enemmän edustettuina kuin miehet (18 %) poor quality -profiilin töissä.

Toisaalta Suomea koskevassa aineistossa ammattien, koulutuksen ja sosioekonomisen aseman vaikutus työn laatuun ei näytä olevan aivan niin suurta ja työelämää polarisoivaa kuin eurooppalaisessa vertailussa.

Polarisaatiota, mutta myös paljon hyvää joka voisi toteutua monenlaisissa töissä

Tulokset antavat paljon pohdittavaa työelämän kehittämisen näkökulmasta. Ne kertovat työolojen varsin voimakkaasta polarisaatiosta. Erityisen hätkähdyttävää on työelämän sukupuolen mukainen segregoituminen myös tässä suhteessa: miehet työskentelevät selvästi yleisemmin tämän mallin mukaan hyviksi luokitelluissa töissä kuin naiset.

Karkeasti sanoen noin puolella suomalaisista palkansaajista (hyvät työt, suorittavat kelpo työt) työnteon olosuhteet ovat enemmän tai vähemmän mallillaan: miehillä osuus on noin 60 prosenttia, naisilla 46 prosenttia. Lisäksi noin joka kuudennella asiat olisivat erittäin hyvin, elleivät kiire ja työn henkinen kuormitus pilaisi kokonaisuutta (naiset 19 %, miehet 15 %).

Vajaalla kolmanneksella (suorittavat rankat työt, kuormittavat työt) työolot kokonaisuudessaan ovat kuitenkin hyvin kuormittavia (naiset 35 %, miehet 26 %).

Huomionarvoista silti on, että Suomessa hyviä töitä on suhteellisen paljon (26–46 %) kaikissa ammattiluokituksen 1-numerotason ammattiryhmissä (ks. kuvio 5). Tämä kertoo siitä, että monipuolisesti laadukkaat työolot voivat toteutua kaiken tyyppisissä töissä eivätkä ole vain joidenkin etuoikeutettujen palkansaajaryhmien yksinoikeus.

Viesti on tärkeä työelämän jatkuvan kehittämisen kannalta. Kunkin työympäristön ja työyhteisön ongelmakohdat tunnistamalla, niihin puuttumalla ja työolokokonaisuutta kehittämällä ei pitäisi olla periaatteellisia esteitä sille, ettemmekö me kaikki voisi työskennellä hyvissä tai vähintäänkin kelpo töissä taustastamme ja työtehtävistämme riippumatta. Vaihtoehtoisena uhkakuvana on se, että työelämän polarisaatio hyviin ja huonoihin töihin vain jatkuu tulevaisuudessa.

Tässä artikkelissa esittämämme ryhmittely antaa hyvän pohjan tarkastella edelleen esimerkiksi työhyvinvoinnin, työtyytyväisyyden ja työn digitalisaation vaikutusten toteutumista eri työoloprofiileissa.

Missä määrin jatkoanalyysi vahvistaisi tai loiventaisi syntynyttä kuvaa työolojen polarisoitumisesta? Voidaanko näin esimerkiksi saada selville, mitkä työolojen osatekijöistä ovat erityisen vahvasti yhteydessä esimerkiksi koettuun työhyvinvointiin ja ansaitsevat erityistä huomiota työolojen kehittämisen näkökulmasta?

Kirjoittajat työskentelevät Tilastokeskuksen Yhteiskuntatilastoissa.

Menetelmäseloste

Työolotutkimuksen aineistolla muodostetut työoloprofiilit muodostettiin faktorianalyysin ja ryhmittelyanalyysin menetelmillä. Käyttämiemme faktoreiden pohjana on käytetty Euroopan elin- ja työolosäätiön Eurofoundin toteuttamasta Euroopan työolotutkimuksesta (European Working Conditions Survey) muodostettuja työn laatua kuvaavia indeksejä (ks. Green & Mostafa 2012).  Näitä indeksejä on käytetty Euroopan työolotutkimuksen vuoden 2015 aineistolla palkansaajaryhmien luokittelussa. (Eurofound 2017, 128 - 135)

Eurofoundin luokittelussa on käytetty Latent class analysis -menetelmää. Omassa luokittelussamme käytimme niin kutsuttua kaksivaiheista ryhmittelyanalyysia (TwoStep clustering). Tämä menetelmä soveltuu laajoille aineistoille ja eri asteikollisten aineistojen luokitteluun. (Trpkova & Tevdovski 2009, 303)

Muodostimme työolotutkimuksen muuttujista indeksejä valiten Eurofoundin käyttämiä muuttujia vastaavat kysymykset omasta aineistostamme. Lisäsimme myös muita muuttujia Työolotutkimuksen aineistosta harkintamme mukaan indekseihin, jos ja kun ne toimivat saman ulottuvuuden mittareina.

Tämän jälkeen muodostimme pääosin 0–1-välillisiä muuttujia, joskin oman harkintamme ja aiempaa luokittelua mukaillen, annoimme joillekin muuttujille suuremman painoarvon indeksissä. Faktorien sisäistä yhdenmukaisuutta testattiin ja korjattiin faktorianalyysin avulla.

Muodostettujen faktorien reliabiliteettia arvioitiin Cronbachin alfa- kertoimella. Ryhmittelyanalyysissa käytettävien faktorien muuttujien välinen korrelaatio oli vahva (korkeimmillaan r =0,55), mutta jäi selkeästi alle kriittisenä pidettävän raja-arvon (r =0,9) (Kaasalainen & Saari 2019, 100).

Eurofoundin (2017) luokittelussa tunnistettiin viisi työprofiilia kuudella työoloja mittaavalla faktorilla sekä yhdellä ansioiden suuruutta mittaavalla luonnollisella logaritmilla. Muodostimme työolotutkimuksen aineistolla kuusi faktoria.

Yritimme myös rakentaa työolotutkimuksen muuttajilla ansioiden oikeudenmukaisuutta ja suuruutta kuvaavan faktorin. Emme onnistuneet muodostamaan muuttujilla yhdenmukaista faktoria, joten tarkastelimme erikseen, kuinka ansiot ja kokemus niiden oikeudenmukaisuudesta ilmenevät lopullisissa ryhmissä. 

Myös työn epävarmuutta kuvaava faktori jätettiin loppuvaiheessa pois, koska huomasimme epävarmuuden olevan monilta osin palkansaajajoukkoa poikkileikkaava ilmiö. Epävarmuuden faktorin ollessa mukana ryhmittelyssä muodostui epävarmuutta kokevien ryhmä, joka ei kuitenkaan erottunut muilla faktoreilla keskiarvosta. Epävarmuus on vahvasti läsnä työelämässä, mutta ei ollut tässä tapauksessa selkeästi palkansaajien työn laatua erotteleva tekijä.

Tutkimusmenetelmän kanssa saimme tukea ja ohjausta yliaktuaari Juhani Saarelta, kiitos!

Lähteet:

Eurofound (2017), Sixth European Working Conditions Survey – Overview report (2017 update), Publications Office of the European Union, Luxembourg. Saatavilla <https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1634en.pdf>

Green, F. & Mostafa, T. (2012) Trends in job quality in Europe, based on 5th European Working Conditions Survey, Eurofound. Saatavilla <https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2012/working-conditions/trends-in-job-quality-in-europe>

ILO (2013) Decent Work Indicators – Guidelines for Producers and Users of Statistical and Legal Framework Indicators. ILO manual – second edition, 12/2013. Saatavilla: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---integration/documents/publication/wcms_229374.pdf

Kaasalainen, K. & Saari, J. (2019) Sport motivation scale- mittarin validiteetti korkeakouluopiskelijoilla ja motivaatioprofiilien erot liikunta-aktiivisuudessa, liikuntapalvelujen koetussa tärkeydessä ja käytössä. Liikunta & Tiede 56 (2–3), 97–106. Saatavilla <https://www.lts.fi/media/lts_vertaisarvioidut_tutkimusartikkelit/2019/lt_2-3_19_tutkimusartikkeli-kaasalainen_lowres.pdf>

OECD (2016) How Good is Your Job – Measuring and Assessing Job Quality. Saatavilla: https://www.oecd.org/statistics/job-quality.htm

Sutela, H., Pärnänen, A. & Keyriläinen, M. (2019) Digiajan työelämä – Työolotutkimuksen tuloksia 1977 -2018, Helsinki, Tilastokeskus. Saatavilla https://www.stat.fi/tup/julkaisut/tiedostot/julkaisuluettelo/ytym_1977-2018_2019_21473_net.pdf

Trpkova, M. & Tevdovski, D. (2009) Twostep cluster analysis: Segmentation of largest companies in Macedonia. Julkaisussa: Challenges for Analysis of the Economy, the Businesses, and Social Progress, Reviewed Articles. (2009) s. 302 -318. Saatavilla <http://eco.u-szeged.hu/download.php?docID=40391>

United Nations Economic Commission for Europe (2015) Handbook of Measuring Quality of Employment – A statistical framework. United Nations. New York and Geneva, 2015. Saatavilla: http://www.unece.org/fileadmin/DAM/stats/publications/2015/ECE_CES_40.pdf